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Viertagewoche: Risiko oder Chance für Betriebe?

Was die Vor- und Nachteile einer Arbeitszeitverkürzung für Wohnhandwerker sind, dem wollen wir auf den Grund gehen. Und: Wie setzt man diese Viertagewoche um?

Bildnachweis: inplan-media

Laut einer Forsa-Umfrage wären 71 Prozent der Beschäftigten für einen zusätzlichen freien Tag pro Woche sogar bereit, an den übrigen Tagen länger zu arbeiten. Während in Belgien die Viertagewoche bei gleichbleibender Gesamtarbeitszeit bereits Realität ist, scheitern diesbezügliche Vorhaben hierzulande häufig am Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Paragraf 3 ArbZG erlaubt prinzipiell zwar eine tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden und wäre generell mit der Viertagewoche zu vereinbaren, aber bei Vollzeitbeschäftigung in Form von vier Tagen mit jeweils zehn Stunden wäre jede Minute Mehrarbeit ein Verstoß gegen geltende Arbeitsschutzvorschriften. Das lässt viele Arbeitgeber vor einer Viertagewoche nach dem belgischen Modell zurückschrecken. Doch auch die radikale Verkürzung der Arbeitszeiten bei vollem Gehaltsausgleich löst Bedenken aus.

Vor diesem Hintergrund ist die Viertagewoche geradezu ein Modethema. Während die IG Metall absurderweise angesichts des Facharbeitermangels damit die Einführung der 32-Stunden- Woche umsetzen will, geht es im Handwerk gerade bei Montagearbeiten um mehr Produktivität und effizienteres Zeitmanagement. Hier nun einige Antworten auf erste Fragen in diesem Zusammenhang.

 

Wie führe ich die Viertagewoche im Betrieb ein?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber bestimmen, wie er die Arbeitszeiten in seinem Betrieb verteilt. In der Regel ist in Arbeitsverträgen aber eine fixe Arbeitszeitregelung festgeschrieben. In diesem Fall muss mit allen Mitarbeitern die entsprechende Regelung vorab vereinbart werden. Die Wohnhandwerker- Tarifverträge lassen eine solche Option zu.

 

Wie lang darf die tägliche Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) maximal sein?

  • Nach Paragraf 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Bei einer Viertagewoche ist eine tägliche Arbeitszeit von zehn Stunden also problemlos möglich.
  • Nach Paragraf 7 Absatz 1 Nummer 1a ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Arbeitszeit auf über zehn Stunden täglich zugelassen werden. Dies ist aber nur dann zulässig, wenn in die Arbeitszeit eine Arbeitsbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst fällt.
  • Ausgenommen sind Jugendliche, da deren tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht übersteigen darf.
  • Schwangere und Stillende dürfen nicht länger als 8,5 Stunden am Tag beschäftigt werden.

 

Was gilt für Auszubildende?

Volljährige Auszubildende dürfen maximal zehn Stunden täglich arbeiten. Bei strikter Einhaltung einer Viertagewoche sind die tarifvertraglich vorgesehenen maximal 40 Stunden wöchentlich kein Problem. Bei Jugendlichen darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich nicht übersteigen. Daher müssen minderjährige Azubis eben an fünf Tagen die Woche arbeiten.

 

Was gilt für Pausen?

Die Arbeit muss gemäß Paragraf 4 ArbZG durch feststehende Ruhepausen unterbrochen werden: 30 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden, 45 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden. Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Ein Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter also nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigen.

 

Was passiert mit Überstunden?

Je nach Arbeitszeitmodell müsste bei einer 38-Stunden-Woche an 4 Tagen jeweils 9,25 Stunden pro Tag gearbeitet werden. Dann dürfen am Tag noch maximal 0,75 Stunden als Überstunden hinzukommen. Die Grenze von zehn Stunden ist also die Obergrenze, die nicht überschritten werden darf.

 

Was ist mit Feier- oder Krankheitstagen?

Ist generell der Freitag arbeitsfrei, entfällt für diesen Tag auch die Entgeltfortzahlung, gleich ob der Mitarbeiter arbeitsunfähig ist oder der Freitag auf einen Feiertag fällt. Umgekehrt müssen dann aber für Ausfalltage von Montag bis Donnerstag das höhere Entgelt für 9,25 Stunden gezahlt oder eben 9,25 Stunden auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

 

Wenn man alle Punkte einvernehmlich vorher mit seinen Mitarbeitern regelt, steht vielleicht am Ende eine höhere Arbeitszufriedenheit auf der Habenseite – gerade auch bei den Chefs, die dann zum Beispiel freitags statt am Wochenende Muse für die Büroarbeit finden.

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